De manier van leidinggeven verandert, we verwachten steeds meer van onze managers, maar ook van onze medewerkers.
Zoals in het verleden de ‘bazen’ hun werknemers aan het werk stuurden en een ‘aap een kunstje’ lieten doen (managen), zo is het nu van belang dat medewerkers groeien, dat we ze motiveren en dat we het beste uit onze mensen halen (leidinggeven). Innovatie volgt zich snel op, ook op de manier van leidinggeven.
Hoe krijg je het als directeur voor elkaar dat je managers dit ook kunnen? De afgelopen jaren zijn ze in hun functie gegroeid door hard te leren, door te sturen op KPI’s en zich vooral te richten op groei van de organisatie. Erg zakelijk en strikt. Nu word er van hen verwacht dat ze ook zorgen voor groei van hun medewerkers. Meer gevoel en kennis. Kunnen zij dat wel? Willen ze dit wel? En hoe gaan ze dat doen? Zorgt deze aanpassing in hun ‘rol’ niet voor enorm gezichtsverlies?
Steeds vaker ervaren directeuren deze problemen bij hun managers. Hoe pak je dit aan, hoe zorg je ervoor dat zij ook deze groei doormaken? Want dat is het, we verwachten groei van medewerkers, maar moeten onze managers dan niet eerst groeien? We verwachten dat ze gaan leidinggeven ipv alleen managen.
Het antwoord is simpel: JA! Laat je managers eerst dat groeiproces doormaken. Zorg dat je de doelen van verandering helder hebt voor je management. Maar geef ze ook de mogelijkheid om daar in te groeien. Leer ze hoe ze moeten leidinggeven.
Individueel coaching of een groepscursus?
Als je een team managers hebt die deze groei allemaal door moeten maken, zet ze dan niet in teamverband bij elkaar voor een workshop of cursus, dit zal eerder zorgen voor weerstand, meer groei van hun eigen ego (de verkeerde kant op), dan de beoogde groei die je wilt bereiken. Namelijk, een andere, positievere manier van leidinggeven.
Zorg dat ze gesprekken hebben met een coach. Laat ze ieder, onafhankelijk van elkaar, groeien.
Iedere manager zal namelijk op zijn/haar eigen manier die groei oppakken. De één heeft provocatie of spiegeling nodig, terwijl de ander op een andere manier inzicht krijgt in zijn/haar manier van handelen. Je zal versteld staan van de effecten die het zal hebben om ieder individueel te laten groeien. Een coach kan zorgen voor de juiste toon voor de juiste persoon.
Is elke manager te coachen?
Daarvoor is wel commitment nodig, als directie is het nodig om deze te krijgen van je managers. Door zelf je doelen helder te hebben, door zelf te gaan leidinggeven, kan je deze ook bespreken met je management, zodat je kunt overbrengen wat je verwachtingen zijn van je management.
Organisatiecoach
Van belang is om hiervoor te zorgen voor een coach die kan kijken naar de totale organisatie. Niet een coach die gespecialiseerd is in managementcoaching, maar een coach die kijkt naar de totale ontwikkeling van de organisatie. Een organisatiecoach kijkt met directie en management naar het totaal plaatje en weet bruggen te leggen waar nodig door via zowel de bovenstroom als de onderstroom interactief aan leiderschaps- en organisatieontwikkeling te werken.