Categorie: Gedrag

Trots op haar eerste baan

21 jaar is ze, je mooie dochter waar je zielsveel van houd, als ze na haar studie enthousiast de deur uit gaat voor haar 1^e officiële werkdag. Wat ben je trots op haar! Voor jou als ouder ook enorm spannend, gaat ze het leuk vinden? Hoe gaat ze haar eerste werkdag ervaren? Heeft ze leuke collega’s? allerlei vragen die door jouw hoofd spoken tijdens die 1^e werkdag.

’s Avonds komt ze vol enthousiaste verhalen thuis. Ze is zo goed opgevangen, haar collega’s zijn enthousiast, aardig en ze voelt zich er best wel op haar gemak. Haar leidinggevende heeft ze maar heel kort gezien.

Iedere dag weer komt ze met verhalen thuis over het werk. Meestal enthousiast. Opgelucht haal je adem. Het komt goed met haar. Ze is op haar plek en heeft een leuke baan.

Haar leidinggevende

Na enkele maanden besef je dat je de afgelopen tijd weinig enthousiaste verhalen hebt gehoord van haar. Eigenlijk wordt ze steeds stiller, over alles.

Met je vrouw praat je hierover, ja…. Zij heeft het ook gemerkt. Je vrouw besluit met je dochter in gesprek te gaan. Na enkele dagen komt ze, witjes om haar neus, beneden en vraagt of je even wil luisteren. Ze verteld je dat jullie mooie, 21 jarige dochter, is lastig gevallen op het werk. Haar leidinggevende heeft een paar keer getracht om haar te zoenen en zet haar nu onder druk. Als ze er met iemand over praat, dan zal hij ervoor zorgen dat ze haar baan kwijt raakt.

Woest wordt je! Hoe durft die man! En waarom heeft ze niets gezegd? Waarom heeft ze niet om hulp gevraagd?

Hoe kan dit gebeuren bij dat bedrijf waar je dochter werkt? Ze horen haar toch te beschermen?

Ongewenst gedrag

In 2016 heeft ruim 1,2 miljoen mensen te maken gehad met ongewenst gedrag op het werk, blijkt uit onderzoek van TNO.  Ongeveer 1,8 procent van de werknemers heeft wel eens te maken met seksuele intimidatie. Dit zijn de cijfers die bekend zijn door meldingen. Niet alle gevallen worden gemeld.

Net als bij jouw dochter, gebeurt ongewenst gedrag bij heel veel mensen.

Werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkomgeving voor hun medewerkers. Of je nu een grote organisatie bent of een klein bedrijf met weinig personeel. Als maatschappij zijn we verplicht om een ieder tegen ongewenst gedrag te beschermen.

Zorg als werkgever voor concrete maatregelen. Vraag als werknemer wat deze maatregelen zijn binnen jouw bedrijf. Maak elkaar bewust van de mogelijkheden.

Heb je hier hulp bij nodig?

Voor kleine en grote bedrijven heeft DiFiducia de oplossing. Wacht niet tot het te laat is!

De manier van leidinggeven verandert, we verwachten steeds meer van onze managers, maar ook van onze medewerkers.

Zoals in het verleden de ‘bazen’ hun werknemers aan het werk stuurden en een ‘aap een kunstje’ lieten doen (managen), zo is het nu van belang dat medewerkers groeien, dat we ze motiveren en dat we het beste uit onze mensen halen (leidinggeven). Innovatie volgt zich snel op, ook op de manier van leidinggeven.

Hoe krijg je het als directeur voor elkaar dat je managers dit ook kunnen? De afgelopen jaren zijn ze in hun functie gegroeid door hard te leren, door te sturen op KPI’s en zich vooral te richten op groei van de organisatie. Erg zakelijk en strikt. Nu word er van hen verwacht dat ze ook zorgen voor groei van hun medewerkers. Meer gevoel en  kennis. Kunnen zij dat wel? Willen ze dit wel? En hoe gaan ze dat doen? Zorgt deze aanpassing in hun ‘rol’ niet voor enorm gezichtsverlies?

Steeds vaker ervaren directeuren deze problemen bij hun managers. Hoe pak je dit aan, hoe zorg je ervoor dat zij ook deze groei doormaken? Want dat is het, we verwachten groei van medewerkers, maar moeten onze managers dan niet eerst groeien? We verwachten dat ze gaan leidinggeven ipv alleen managen.

Het antwoord is simpel: JA! Laat je managers eerst dat groeiproces doormaken. Zorg dat je de doelen van verandering helder hebt voor je management. Maar geef ze ook de mogelijkheid om daar in te groeien. Leer ze hoe ze moeten leidinggeven.

Individueel coaching of een groepscursus?

Als je een team managers hebt die deze groei allemaal door moeten maken, zet ze dan niet in teamverband bij elkaar voor een workshop of cursus, dit zal eerder zorgen voor weerstand, meer groei van hun eigen ego (de verkeerde kant op), dan de beoogde groei die je wilt bereiken. Namelijk, een andere, positievere manier van leidinggeven.

Zorg dat ze gesprekken hebben met een coach. Laat ze ieder, onafhankelijk van elkaar, groeien.

Iedere manager zal namelijk op zijn/haar eigen manier die groei oppakken. De één heeft provocatie of spiegeling nodig, terwijl de ander op een andere manier inzicht krijgt in zijn/haar manier van handelen. Je zal versteld staan van de effecten die het zal hebben om ieder individueel te laten groeien. Een coach kan zorgen voor de juiste toon voor de juiste persoon.

Is elke manager te coachen?

Daarvoor is wel commitment nodig, als directie is het nodig om deze te krijgen van je managers. Door zelf je doelen helder te hebben, door zelf te gaan leidinggeven, kan je deze ook bespreken met je management, zodat je kunt overbrengen wat je verwachtingen zijn van je management.

Organisatiecoach

Van belang is om hiervoor te zorgen voor een coach die kan kijken naar de totale organisatie. Niet een coach die gespecialiseerd is in managementcoaching, maar een coach die kijkt naar de totale ontwikkeling van de organisatie. Een organisatiecoach kijkt met directie en management naar het totaal plaatje en weet bruggen te leggen waar nodig door via zowel de bovenstroom als de onderstroom interactief aan leiderschaps- en organisatieontwikkeling te werken.