Team kan beter samenwerken
Een tijd terug mocht ik een team coachen, de manager vond dat de samenwerking binnen zijn team beter kan.
Enkele praktische gegevens over het team: het team bestaat uit 7 mannen, waarvan er 5 boven de 45 zijn, al minstens 15 jaar in dienst, 1 man is tussen de 35-40 al 10 jaar in dienst en 1 man is onder de 25 jaar, nu 4 jaar in dienst.
Zij werken in een productieomgeving en de meesten hebben een HBO opleiding.
Allen weten ze wat er van hen verwacht wordt, hebben hun vaste taken en kunnen elkaar helpen indien dit nodig is. Ze zijn, binnen het team, flexibel inzetbaar. Een bijna ideale situatie voor een team, zou je zeggen.
Het ideale team
Toch lopen de zaken niet naar de zin van de manager, hij merkt dat er iets wringt maar kan er niet achter komen wat het is.
Uit het medewerker tevredenheid onderzoek komt naar voren dat enkele van hen vinden dat er geen teamgevoel is. Dat ze geen vertrouwen in hun teamgenoten hebben en ook niet in de manager.
De manager snapt er niets van. En vraagt mijn hulp als coach. Hij heeft de opdracht gekregen om iets met de klacht te doen, na weer een teleurstellende uitslag van het MTO.
De ideale coaching
Om tot een goede coaching te komen bespreek ik met de manager dat ik het team een tijdje wil observeren, met hen wil praten, bij hen wil zitten als ze aan het schaften zijn, zodat ik kan zien hoe ze met elkaar omgaan, wat er nu precies gebeurd tijdens hun werkdagen.
De manager had in eerste instantie een ander idee bij het coachen, hij had verwacht dat na een middag training, zijn team een tevreden team zou zijn.
Ik weet hem te overtuigen van het feit dat ik het liever op een andere manier wil aanpakken.
Na 5 dagen, waarop ik op de meest verschillende uren bij het team aanwezig ben geweest, ben ik er vrij snel achter wat er aan de hand is:
‘Eitje’
Alle mannen hebben, uiteraard, een naam. Ze noemen elkaar ook bij hun voornaam.
Alleen 1 persoon noemen ze ‘EITJE’.
‘Eitje’ is niet, zoals jullie misschien denken, de jongste, maar dat is de man die er al 10 jaar werkt.
Hij vertelde mij dat hij, vanaf dat hij bij het team werkt, al eitje genoemd wordt. Het is er in geslopen, zelf denkt hij dat dit is omdat hij in het begin de jongste was die bij het team kwam, en nog veel moest leren. Hij heeft wel eens gezegd dat hij Klaas heet, maar ze blijven hem ‘eitje’ noemen, zelfs de manager zegt het al jaren.
Op het moment dat de nieuwe collega kwam, was Klaas blij dat deze collega jonger was dan hij. Zelf ging hij er van uit dat nu de nieuwe wel ‘eitje’ genoemd zou worden, tenslotte was die nu de jongste en moest hij nog veel leren.
Maar dit gebeurde niet, Klaas bleef ‘eitje’. En de nieuwe collega werd gewoon bij zijn eigen naam genoemd.
Ik vroeg Klaas of hij wel eens aan het team gezegd heeft dat hij liever geen ‘eitje’ genoemd wordt, dat hij dit niet fijn vind. Hij geeft aan dit niet te hebben gedaan, dan vinden ze hem juist een ‘eitje’ als hij dit zou zeggen.
De pijn
Ik vraag hem wat het met hem doet dat hij zo genoemd wordt.
Hij vertelt dat hij er steeds meer moeite mee heeft, dat hij het vermoeden heeft dat zijn collega’s waarschijnlijk niet eens weten hoe hij echt heet. Binnen het bedrijf staat hij bekend als ‘eitje’.
Vroeger heeft hij er wel eens iets over gezegd, maar toen werd er hard om gelachen, het stelde niets voor, werd er gezegd, het was toch maar een grapje, hij moest zich niet zo druk maken.
Maar hij maakt zich er wel druk om, zelfs zo erg dat hij iedere dag met lood in zijn schoenen naar zijn werk gaat. Dat hij vaak met hoofdpijn rond loopt en steeds minder energie heeft om zijn werk goed en vlot te doen.
Dit merken zijn collega’s, zij vinden dat hij de kantjes eraf loopt, dat hij vaak ziek is en dat ze altijd zijn werk nog even op moeten knappen.
Bespreekbaar maken
Ik ga bovenstaande met de manager bespreken, vraag hem of hij door heeft dat dit bij Klaas zo hoog zit. Hij was zich er totaal niet van bewust. Het is er ooit ingeslopen, het is al zo lang zo dat iedereen hem ‘eitje’ noemt, daar denkt niemand meer over na.
We besluiten, in samenspraak met Klaas, om dit met het hele team te bespreken.
Tijdens deze bespreking vertel ik hen over pesten op het werk. Volgens de meeste van het team komt dat niet voor op het werk, dat gebeurt op scholen, bij de jeugd, maar niet onder volwassenen.
Ik geef ze een aantal voorbeelden die ik ken, waarbij ik merk het langzaam tot hun door dringt wat er met Klaas al jaren gebeurt.
Door het bespreekbaar te maken, zijn de mannen gaan beseffen, dat wat voor hen als een grapje, er in geslopen is, voor Klaas invloed heeft gehad, een grote invloed. Maar dat dit ook invloed heeft op het team. Zelf moeten ze een tandje bijzetten omdat Klaas zijn werk niet meer goed kon doen.
De sfeer is een stuk beter in het team. De manager weet hoe hij zaken bespreekbaar kan maken. Pesten is bespreekbaar gemaakt en met elkaar is afgesproken dat ze naar elkaar luisteren als er iets is wat 1 van hen niet prettig vind. Dat dit zo lang heeft moeten duren, en er zo is ingeslopen, heeft ze behoorlijk aan het denken gezet.
Bovenstaande is 1 van de verhalen die ik tegenkom in mijn werk.
Pesten op de werkvloer gebeurt nergens, maar het is er wel!
Zorg dat het bespreekbaar gemaakt wordt, ook al denk je dat het bij jullie niet gebeurt.
