#ikook, seksuele intimidatie hoe voorkom (#ikvoorkom) je dit?

Seksuele intimidatie

Op dit moment is het volop in het nieuws: #ikook, #metoo, de hashtag waarmee vrouwen (en ook mannen) aangeven ook last te hebben van seksuele intimidatie op het werk.

Door het ontslag van de grote Amerikaanse filmproducent en studio eigenaar, waarvan we de naam allemaal kennen, komt dit onderwerp nu volop in beeld en zijn heel veel mensen verbaasd over de enorme sneeuwbal die nu aan het rollen is.

Verbaasd?

Mij verbaasd het dat er zo verbaasd gereageerd wordt. Dachten we nu werkelijk dat dit in Nederland niet gebeurt?

Net als pesten, komt ook intimidatie van medewerkers, ja dus ook seksuele intimidatie, bij veel bedrijven niet voor, toch is het overal! Ik ben blij dat er nu zoveel aandacht aan dit onderwerp besteed wordt. Helaas moet het eerst een groot schandaal zijn waardoor de ogen van velen geopend worden.

De gevolgen van dit gedrag, ongewenst gedrag, zijn al jaren enorm: verloop van medewerkers, menselijk leed, verzuim, verlies van productiviteit, langdurig verzuim en zelfs mensen die zichzelf van het leven beroven.  De kosten lopen in de miljoenen voor werkgevers.

De wet

In de Arbowet staat vermeld dat werkgevers verplicht zijn hun medewerkers te beschermen tegen PSA (psychosociale arbeidsbelasting), waar intimidatie een onderdeel van is.

Zelf kom ik als vertrouwenspersoon al enkele jaren deze schrijnende verhalen tegen.

In veel gevallen durven de melders niets te doen. Zijn ze zo bang voor de gevolgen die het heeft als hun verhaal openbaar wordt. Mensen durven niet meer voor zichzelf op te komen. Veel te vaak gebeurt het dat medewerkers die de stap durven te nemen en hun mond open doen, aan het kortste eind trekken. Hun verhaal verdwijnt in de doofpot, ze krijgen een zak geld mee en degene die intimideert kan verder zonder al te grote gevolgen.

Wat kunnen we hier nu met zijn allen aan doen?

  1. Door onze kop uit het zand te halen en ons te realiseren dat intimidatie, op heel veel gebied, veel te veel voorkomt op het werk.
  2. Door voor een veilige omgeving te zorgen en de melder serieus te nemen door naar haar of hem te luisteren.
  3. Zorg voor een vertrouwenspersoon waar medewerkers hun verhaal mogen doen.
  4. Zorg voor een duidelijk beleid, accepteer geen intimidatie op welke manier dan ook!
  5. Zet het onderwerp regelmatig op de agenda, door het bespreekbaar te maken zet je de deur open voor medewerkers om er over te praten en sluit je de deur voor diegene die graag intimideren.
  6. Praat en luister naar elkaar, leer signalen te herkennen en heb aandacht voor de interne klant (medewerkers).

 

Wat kan een vertrouwenspersoon betekenen?

Uit onderzoek is gebleken dat het aanstellen van een vertrouwenspersoon zeer effectief is voor het bespreekbaar maken van dit onderwerp.

Door medewerkers de gelegenheid te gunnen om vrij met een vertrouwenspersoon in gesprek te gaan geeft dit de mogelijkheid om in een vrij vroeg stadium grotere gevolgen te voorkomen.

 

De taken van een vertrouwenspersoon bestaan onder andere uit:

  • Het verzorgen van eerste opvang van werknemers die zijn lastiggevallen en die hulp en advies nodig hebben.
  • Het nagaan of een oplossing in de informele sfeer mogelijk is.
  • Het slachtoffer informeren over andere oplossingsmogelijkheden, zoals klachtenprocedures.
  • Het desgewenst begeleiden als je als werknemer de zaak aan de orde wil stellen bij een klachtencommissie of leiding van het bedrijf.
  • Het doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties, bijvoorbeeld een mediator.
  • Het registreren van gevallen van ongewenst gedrag

 

Voorlichting

De vertrouwenspersoon kan ook voorlichting komen geven over de aanpak van ongewenst gedrag. Ook kan de vertrouwenspersoon leidinggevenden adviseren en ondersteunen bij het voorkomen van ongewenst gedrag. Beleid helpen uitdragen. Hoe meer het bedrijf achter dit beleid staat, hoe minder er klachten zullen zijn. Openheid en praten over beleid omtrent ongewenst gedrag zorgt voor duidelijkheid. Goed voorbeeld doet goed volgen.

 

Geheimhouding

De vertrouwenspersoon is verplicht tot geheimhouding van enig gegeven, dat uit hoofde van de functie is toevertrouwd of bekend is geworden. Er kan enkel een uitzondering worden gemaakt op de geheimhoudingsplicht bij schriftelijke toestemming van de melder of wanneer er een zeer dringende reden aanwezig is.

 

#ikvoorkom

Wil je als werkgever ongewenst gedrag voorkomen? Neem vrijblijvend contact met mij op, ik help je om positief in het nieuws te komen. #ikvoorkom

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *