Ri&e en PSA

RI&E en PSA

RI&E en PSA (psychosociale belasting)

 

De risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) is al sinds 1 januari 1994 verplicht voor alle werkgevers (uitgezonderd ZZP’ers). Het plan van aanpak is een verplicht onderdeel van de RI&E. Dat staat in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Bron: steunpunt RI&E

Als werkgever bent u niet verplicht om de RI&E te laten toetsen, echter dient u wel zorg te dragen voor een RI&E die up to date is, de inspectie kan op elk moment bij uw bedrijf aan kloppen om de rapporten te controleren.

Een onderdeel van de risico inventarisatie is de psychosociale belasting van medewerkers.

 

Psychosociale belasting

Bedrijven zijn volgens de Arbo verplicht om werknemers te beschermen tegen psychosociale belasting. Als bedrijf dien je beleid hierover op te stellen en je hier aan te houden.

Als belangrijk onderdeel van dit beleid kan zijn het aanstellen van een Vertrouwenspersoon.

 

Vertrouwenspersoon

Wanneer kan een medewerker een vertrouwenspersoon inschakelen ?

Het kan zijn dat men, op het werk, te maken krijgt met ongewenst gedrag.

Wat is ongewenst gedrag? Denk hierbij aan:

  • Intimidatie
  • Seksuele intimidatie
  • Pesten
  • Discriminatie
  • Agressie en geweld

 

Voor elke persoon ligt de grens bij bovengenoemde onderwerpen anders.

Een gesprek met een vertrouwenspersoon is strikt vertrouwelijk.

 

De taken van een vertrouwenspersoon bestaan onder andere uit:

  • Het verzorgen van eerste opvang van werknemers die zijn lastiggevallen en die hulp en advies nodig hebben.
  • Het nagaan of een oplossing in de informele sfeer mogelijk is.
  • Het slachtoffer informeren over andere oplossingsmogelijkheden, zoals klachtenprocedures.
  • Het desgewenst begeleiden als je als werknemer de zaak aan de orde wil stellen bij een klachtencommissie of leiding van het bedrijf.
  • Het doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties, bijvoorbeeld een mediator.
  • Het registreren van gevallen van ongewenst gedrag

 

Wat kan een vertrouwenspersoon voor het bedrijf betekenen?

De vertrouwenspersoon kan ook voorlichting komen geven over de aanpak van ongewenst gedrag. Ook kan de vertrouwenspersoon leidinggevenden adviseren en ondersteunen bij het voorkomen van ongewenst gedrag. Beleid helpen uitdragen. Hoe meer het bedrijf achter dit beleid staat, hoe minder er klachten zullen zijn. Openheid en praten over beleid omtrent ongewenst gedrag zorgt voor duidelijkheid. Goed voorbeeld doet goed volgen.

 

Geheimhouding:

De vertrouwenspersoon is verplicht tot geheimhouding van enig gegeven, dat uit hoofde van de functie is toevertrouwd of bekend is geworden. Er kan enkel een uitzondering worden gemaakt op de geheimhoudingsplicht bij schriftelijke toestemming van de melder of wanneer er een zeer dringende reden aanwezig is.

Voor vragen of advies, maak een afspraak met Angelique

 

mijn ideale klant DiFiducia

Mijn ideale klant

Wie is mijn ideale klant?

Inmiddels is het al weer 6 jaar geleden dat ik, door mijn toenmalige werkgever werd gevraagd om als vertrouwenspersoon aangesteld te worden binnen de organisatie waar ik werkte. Een organisatie waar ruim 1500 personen werkzaam zijn. Hij vroeg mij dit omdat hij al geruime tijd merkte dat collega’s mij makkelijk opzoeken om hun verhaal aan kwijt te kunnen. Op het moment dat hij mij dit vraagt, zeg ik enthousiast ‘ja’. Naast mijn werk als coach, doe ik dit er graag bij.

Op dat moment besef ik totaal nog niet wat deze functie, in zal gaan houden. Praten en luisteren met collega’s, hun vertrouwen niet beschamen, dat doe ik nu toch ook al? Daar zal niet veel aan veranderen. Enthousiast begin ik anderen te vertellen dat ik ook de vertrouwenspersoon binnen het bedrijf ben geworden.  Zo ook tegen een collega die als afgevaardigde in de OR zit bij onze moedermaatschappij. Zij vraagt mij of ik deze functie wel kan combineren met mijn rol in de OR, waar ik op dat moment ook al een paar jaar lid van ben. Haar vraag zet mij op dat moment gelijk aan het denken. Ik kan haar daar, op dat moment, nog geen duidelijk antwoord op geven. Dit is voor mij een grote reden om op Google het woord vertrouwenspersoon eens in te tikken en te zoeken.

Wat ga ik eigenlijk doen?

Op het moment dat ik op zoeken heb geklikt, wordt voor mij gelijk duidelijk dat je niet zomaar even vertrouwenspersoon wordt of bent. Ik schrik bij het zien van het aantal opleidingen en van het feit dat er ook wel aardig wat voorwaarden aan deze rol zitten. Ik lees en zoek verder, slok informatie op en voel me steeds vervelender. Ik heb, in mijn volle enthousiasme, volmondig ‘ja’ gezegd zonder te weten waar ik echt aan begonnen was. Op dat moment besluit ik om de volgende dag met mijn leidinggevende om tafel te gaan zitten zodat ik dit met hem kan bespreken. Ik wil nog steeds de vertrouwenspersoon binnen het bedrijf zijn, maar dan wel goed opgeleid en gecertificeerd. Zodat ik echt kan bieden wat er van een vertrouwenspersoon verwacht mag worden. Gelukkig snapt hij wat ik bedoel en mag ik de opleiding gaan doen.

Nu, 6 jaar verder kan ik zeggen dat ik blij ben dat ik die keuze gemaakt heb. Veel ervaring en gesprekken rijker, heb ik veel geleerd, gezien en vooral gehoord.

Sinds 2 jaar werk ik niet meer als interne vertrouwenspersoon maar ben ik als externe vertrouwenspersoon gaan werken en heb ik bedrijven als mijn klant. Zo ben ik beschikbaar voor meerdere bedrijven en hun medewerkers.

De verschillen 

De afgelopen jaren heb ik gemerkt dat er veel verschillende bedrijven en organisaties zijn. Onlangs vroeg een bekende mij: als je nu je minst ideale (1)  en je meest ideale (2) klant zou moeten beschrijven, hoe zien deze er dan uit? Waar heb je het gevoel dat je toegevoegde waarde bied als vertrouwenspersoon? Daar hoef ik niet lang over na te denken:

  1. De organisatie die volgens de formaliteiten, strikte regels en opgezette protocollen werken.
  2. De organisaties die niet volgens de formaliteiten, strikte regels en opgezette protocollen werken

Voor mij als vertrouwenspersoon, geloof het of niet, werkt het ’t prettigste om voor een organisatie te werken die niet volgende de formaliteiten enz. werken. Ik hoor je denken: “huh? Dat is toch juist wel prettig, dan weet iedereen waar hij/zij aan toe is?” .

Klopt! Ik zal uitleggen waarom  ik hier inmiddels, door schade en schande, anders over denk:

 

  1. De organisatie die zich aan de regeltjes houdt is vaak een organisatie die een OR heeft of een ISO (of andere) certificering met als eis dat er een vertrouwenspersoon aangesteld dient te worden voor de medewerkers. Dit gaat vaak vooral om een formaliteit, als werkgever ben je namelijk verantwoordelijk om je werknemers te beschermen tegen PSA (zie blog over Psychosociale Arbeidsbelasting).

Door een vertrouwenspersoon aan te stellen heb je voldaan aan deze eis.

De medewerkers kunnen, op intranet, een link vinden met een naam en telefoonnummer van de vertrouwenspersoon. In veel gevallen staat erbij vermeld onder welke voorwaarden de medewerker contact mag opnemen met de vertrouwenspersoon. Zelf merk ik, dat ik als vertrouwenspersoon een gesprek heb bij een dergelijke organisatie, dat dit gesprek meestal erg laat is, laat omdat er al veel gebeurd is, de werknemer niet meer weet hoe/wat ze kunnen doen, zich in een hoek gedrukt voelen en geen uitweg meer zien, dus op het laatste moment nog een strohalm pakken en een gesprek met de vertrouwenspersoon aanvragen. Het liefst zonder dat iemand binnen het bedrijf hier vanaf weet, buiten werktijd en op neutraal terrein. Wat uiteraard mogelijk is, tenslotte zijn alle gesprekken met mij vertrouwelijk. Echter kiest deze medewerker er vaak voor om, op welke manier dan ook, afscheid te nemen van het bedrijf. Wat mij dan troost is dat ik hen heb kunnen helpen om weer vol vertrouwen de toekomst in te kijken.

  1. De organisatie die zich niet helemaal aan de regeltjes houdt, maar vind dat hun medewerkers recht hebben op een vertrouwenspersoon. Niet omdat het moet, maar omdat het kan! Deze organisaties houden zich eigenlijk ook aan de regels, zorgen er ook voor dat formaliteiten kloppen, maar dan meer vanuit het menselijke aspect. Zorgen voor de medewerkers, dan zorgen zij voor jouw bedrijf/klanten. Door ze de gelegenheid te bieden om met de vertrouwenspersoon in gesprek te kunnen, wanneer de medewerker daar behoefte aan heeft. Als organisatie bieden zij de mogelijkheid voor een luisterend oor. Als de medewerker last heeft van privézaken en hem of haar dan toch de gelegenheid bied om met een vertrouwenspersoon in gesprek te gaan, ómdat je weet dat de medewerker hier baat bij heeft. Dan ben je als organisatie goéd bezig. Met elkaar zorg je ervoor dat de ander niet overloopt, niet in een eventuele burn-out terecht komt en daardoor voor langere tijd in de ziektewet komt.

Ben je dit als organisatie verplicht? Niet zo strikt op deze manier! Zorgt het voor een goede werknemer tevredenheid? Absoluut! Een duidelijke Win/Win situatie.

Mijn ideale klant

Mijn ideale klant is dus eigenlijk die organisatie zoals beschreven in nummer 2.

Mijn doel voor de komende 3 jaar: alleen maar ideale klanten vinden!

Waarom? Omdat ik dan écht bedrijven help om medewerkers een vertrouwde en fijne werkplek te bieden.

happy werknemer

De Happy Werknemer

De Happy werknemer, een groot verschil voor organisaties

 

Er wordt steeds meer gesproken over happiness tijdens het werk, de voordelen van de happy werknemer.  Steeds vaker komt je vacatures tegen waar organisaties op zoek zijn naar een nieuwe Chief Happiness.

Maakt het nu echt verschil als organisaties helpen om hun medewerkers een happy werkplek te bezorgen?

Volmondig Ja!

Een gelukkige werknemer heeft veel voordelen:

  • Ze zijn productiever
  • innovatiever
  • meer betrokken
  • werken beter samen
  • hebben meer energie
  • zijn loyaler
  • opener
  • minder snel ziek
  • vrolijker en opener naar de klant
  • leren sneller en
  • maken sneller beslissingen

Met als gevolg dat dit winstgevender zal zijn voor de gehele onderneming. Tevens is uit onderzoek gebleken dat bij gelukkige medewerkers de bedrijfsongevallen 62% lager zijn.

Hoe zorg je als organisatie nu voor de mogelijkheden om werknemers een gelukkige werkplek te bieden?

Gelukkige medewerkers hebben nodig:

  • vertrouwen
  • vertrouwen krijgen
  • individuele benadering
  • regelmatig en complimentje
  • fouten maken mag
  • coaching
  • worden betrokken bij beslissingen
  • hebben duidelijk communicatie lijnen
  • krijgen ruimte om zichzelf te ontwikkelen en
  • worden uitgedaagd.

De leidinggevende heeft een belangrijke rol in bovenstaande punten. Maar niet alleen de leidinggevende, ook de medewerker heeft hier zelf een groot aandeel in.

Willen jullie als organisatie deze positieve verandering in het bedrijf waar maken? Zorg dan dat het gezamenlijk aangepakt wordt. Zo zal  je zien dat bovenstaande stappen al meegenomen worden tijdens de implementatie en creëer je betrokkenheid en vertrouwen, groei en ontwikkeling en dat alleen maar door Happines te willen in het bedrijf.

Zo moeilijk hoeft dat niet te zijn toch? Een portie geduld en gemotiveerde mensen. Kijk eens goed binnen de organisatie welke mensen dit nu al bezitten. Ga aan de slag.  Je zal versteld staan wat er binnen nu en 2 jaar gebeurt!

In Nederland zijn al enkele bedrijven die op deze succesvolle manier werken, kijk eens naar hun resultaten: tevreden medewerkers en een groeiend klantenbestand.

Het wordt tijd dat we met zijn allen het roer omgooien en zorgen voor een gezond en gelukkig werkklimaat in Nederland.

Een belangrijk onderdeel van duurzaam inzetbaarheid.

DiFiducia Vertrouwen

7 Quick tips om vertrouwen op de werkvloer terug te brengen

Tips om vertrouwen op de werkvloer terug te brengen

In een andere blog heb ik al eerder uitgelegd waarom het belangrijk is om te zorgen voor vertrouwen van de interne klant, de medewerker. Als je goed zorgt voor de interne klant, dus als het vertrouwen goed is, dan zal ook de externe klant vertrouwen in het bedrijf krijgen.

Vertrouwen van klanten zorgt voor groei van het klantenbestand, van terug komende klanten, dus van groei van het bedrijf.

Vertrouwen van medewerkers zorgt ervoor dat er een goede werksfeer is, dat er goede productie is, dat medewerkers goed samenwerken en dat er minder ziekteverzuim is.

Alleen hoe doe je dat nou? Hoe zorg je ervoor dat er weer vertrouwen op de werkvloer komt?

Vertrouwen wat ooit geschaad is, is moeilijk te herstellen, maar niet onmogelijk:

  1. Aandacht

Geef de medewerkers oprechte aandacht. Aandacht geef je door naar elkaar te luisteren en door respect te tonen voor elkaar. Door tijd te maken voor een praatje, maar ook om serieus te luisteren als er een probleem is, privé of zakelijk. Weten wat er speelt in het leven van de medewerkers zal helpen om eerder met elkaar in gesprek te gaan. Er zal een open en vertrouwelijke cultuur ontstaan. Als er dan iets aan de hand is, is de drempel om een serieus gesprek aan te gaan, een stuk lager.

  1. Open zijn

Wees open over je bedoelingen, vertel waarom je het belangrijk vind om het vertrouwen op de werkvloer te herstellen/verbeteren. Vertel je doelen en praat met elkaar over wat er nodig is om te zorgen voor vertrouwen in het team.

  1. Het goede voorbeeld geven

Zelf verlaag je de drempel door open en eerlijk te zijn. Communiceer duidelijk over de doelstellingen, over eventuele issues, maar ook over jezelf. Door open te zijn over jezelf, met respect naar de ander, verlaag je de drempel voor de ander.  Roddel niet over anderen en zeg wat je doet en doe wat je zegt.

  1. Dank tonen

Op het moment dat iemand het werk naar tevredenheid heeft gedaan, of af heeft, eigen initiatief laat zien, toon dat dan door simpel ‘dank je wel’ te zeggen. Geef eens vaker een oprecht compliment. Als iets klaar is, wat je als team gedaan hebt, laat dan duidelijk weten dat je trots bent op het hele team. Ga niet zelf met de eer strijken.

  1. Respect

Medewerkers zijn volwassen mensen, behandel elkaar ook zo. Behandel de ander zoals je zelf ook behandeld wil worden. Trek niemand voor, toon respect naar elkaar. Wees duidelijk over welk gedrag wel en welk gedrag niet geaccepteerd wordt. Door hier duidelijk in te zijn en 1 lijn in te trekken zorg je ervoor dat iedereen weet waar hij/zij aan toe is en ze ook onder elkaar respect tonen.

  1. Communiceren

Een goede en duidelijk communicatie zorgt voor vertrouwen. Praat met medewerkers over vertrouwen, wat hebben zij nodig, maar ook wat is hun referentiekader omtrent vertrouwen? Wat vinden zij belangrijk? Draag dit als werkgever uit, als teamleider, als directie enz. enz. Ben consequent in het doorvoeren van het nieuwe beleid wat met elkaar is afgesproken.

  1. Beleid omtrent PSA

PSA staat voor Psychosociale Arbeidsbelasting. Volgens de Arbowet is elke werkgever verplicht om er voor te zorgen dat medewerkers beschermd zijn tegen PSA. Zorg voor beleid omtrent PSA en dat medewerkers, als ze zich onveilig voelen, of ongewenst gedrag ervaren, bij een vertrouwenspersoon terecht kunnen.

Tot slot

Vertrouwen is belangrijk. Zorg dat deze niet geschaad wordt binnen het bedrijf

Is dit toch het geval? Zorg dan dat deze terug komt en maak gebruik van bovenstaande tips. Werk hier aan met zijn allen.

Dit hoef je niet alleen te doen, er zijn experts die hierbij helpen.

Hoe? Neem contact met mij op, dan kijk ik met je mee om te zien wat het bedrijf nodig heeft.

Is bij jouw bedrijf het vertrouwen goed? Help dan anderen door dit artikel te delen. Tenslotte wil toch iedereen het vertrouwen op de werkvloer goed hebben?

Help elkaar! 

  • Door zoveel mogelijk mijn bericht te delen
  • Door anderen te vertellen over mijn bericht
  • Door te helpen en zaken als vertrouwen en ongewenst gedrag bespreekbaar te houden

Tevens hoor ik graag welke van deze tips voor jou waardevol zijn via een reactie onder dit artikel.

Met zijn allen kunnen we voor verbetering zorgen. Er is geen werkgever die bekend wil staan als onbetrouwbaar, toch???

Cartoon-DiFiducia---Pesten-op-de-Werklvoer (002)

Pesten op de werkvloer, het gebeurt nergens, toch is het OVERAL!

6 juni 2016 heeft Minister Asscher het startsein gegeven van de nieuwe campagne: moet toch kunnen!

Via deze campagne wordt er aandacht geschonken aan het feit dat 1 op de 6 medewerkers! te maken heeft met ongewenste gedrag op het werk.

De gepeste medewerkers zijn gemiddeld 7 dagen per jaar EXTRA ziek. Dit kost werkgevers in Nederland 1,7 Miljard euro!

DiFiducia is al enige tijd bezig om werkgevers hiervan bewust te maken, door trainingen te geven hoe het pesten te signaleren, maar ook hoe het bespreekbaar gemaakt kan worden.

Vaak is men binnen een team er helemaal niet van bewust dat ze met zijn allen, 1 collega aan het pesten zijn.

Pesten onderling, van collega’s, gebeurt het meest binnen de Industriële sector. Als je daar, vaak in een mannenwereld zegt: “sorry, ik vind het niet leuk dat jullie dit tegen mij zeggen” heb je de angst dat je eerder uitgelachen wordt dan dat het gaat stoppen. Dus zeg je als medewerker maar niets. Maar je gaat wel met steeds meer lood in je schoenen naar je werk.

Hoge kosten voor werkgever

Ongemerkt worden lichamelijke en geestelijke klachten steeds groter.

Het is van belang om de signalen te leren kennen en dit bespreekbaar te kunnen maken, om zo erger te voorkomen.

Veel pestgedrag mondt uit in een burn-out, of dit nu pesten door een team is of door een leidinggevende.

De kosten voor bedrijven zijn hoog! Heel hoog!

Terwijl we dit weten, is het vreemd dat DiFiducia bij de meeste bedrijven te horen krijgt: bij ons wordt niet gepest! Wij hebben een open cultuur.

De mogelijkheden

Om toch dit onderwerp bespreekbaar te maken heeft DiFiducia een training ontwikkeld voor de Ondernemingsraden. OR en Psychosociale Arbeidsbelasting

Vaak weet de OR wel wat er in een bedrijf gebeurt, alleen is het voor hen lastig om dit punt, wat onder PSA (Psychosociale Arbeidsbelasting) valt, op de agenda te krijgen bij de bestuurder.

Via deze training leert de OR wat PSA is, hoe PSA in de wet geregeld is en wat zij kunnen doen om PSA, dus ongewenst gedrag, werkdruk en werkstress, bespreekbaar te maken binnen het bedrijf.

Deze training, OR en Psychosociale Arbeidsbelasting, kan op maat, Incompany, gegeven worden, maar is ook via open inschrijving te volgen in september in Alkmaar. Klik hier om je in te schrijven.

Met zijn allen maken we verschil!

Wilt u meer weten over dit onderwerp, ziet u het belang van aanpak en heeft u er hulp bij nodig?

Neem contact op met: Angelique Wittenbernds,  info@DiFiducia.nl

 

'Eitje'

Het Verhaal van ‘EITJE’

Team kan beter samenwerken

Een tijd terug mocht ik een team coachen, de manager vond dat de samenwerking binnen zijn team beter kan.

Enkele praktische gegevens over het team: het team bestaat uit 7 mannen, waarvan er 5 boven de 45 zijn, al minstens 15 jaar in dienst, 1 man is tussen de 35-40 al 10 jaar in dienst en 1 man is onder de 25 jaar, nu 4 jaar in dienst.

Zij werken in een productieomgeving en de meesten hebben een HBO opleiding.

Allen weten ze wat er van hen verwacht wordt, hebben hun vaste taken en kunnen elkaar helpen indien dit nodig is. Ze zijn, binnen het team, flexibel inzetbaar. Een bijna ideale situatie voor een team, zou je zeggen.

Het ideale team

Toch lopen de zaken niet naar de zin van de manager, hij merkt dat er iets wringt maar kan er niet achter komen wat het is.

Uit het medewerker tevredenheid onderzoek komt naar voren dat enkele van hen vinden dat er geen teamgevoel is. Dat ze geen vertrouwen in hun teamgenoten hebben en ook niet in de manager.

De manager snapt er niets van. En vraagt mijn hulp als coach. Hij heeft de opdracht gekregen om iets met de klacht te doen, na weer een teleurstellende uitslag van het MTO.

De ideale coaching

Om tot een goede coaching te komen bespreek ik met de manager dat ik het team een tijdje wil observeren, met hen wil praten, bij hen wil zitten als ze aan het schaften zijn, zodat ik kan zien hoe ze met elkaar omgaan, wat er nu precies gebeurd tijdens hun werkdagen.

De manager had in eerste instantie een ander idee bij het coachen, hij had verwacht dat na een middag training, zijn team een tevreden team zou zijn.

Ik weet hem te overtuigen van het feit dat ik het liever op een andere manier wil aanpakken.

Na 5 dagen, waarop ik op de meest verschillende uren bij het team aanwezig ben geweest, ben ik er vrij snel achter wat er aan de hand is:

‘Eitje’ 

Alle mannen hebben, uiteraard, een naam. Ze noemen elkaar ook bij hun voornaam.

Alleen 1 persoon noemen ze ‘EITJE’.

‘Eitje’ is niet, zoals jullie misschien denken, de jongste, maar dat is de man die er al 10 jaar werkt.

Hij vertelde mij dat hij, vanaf dat hij bij het team werkt, al eitje genoemd wordt. Het is er in geslopen, zelf denkt hij dat dit is omdat hij in het begin de jongste was die bij het team kwam, en nog veel moest leren. Hij heeft wel eens gezegd dat hij Klaas heet, maar ze blijven hem ‘eitje’ noemen, zelfs de manager zegt het al jaren.

Op het moment dat de nieuwe collega kwam, was Klaas blij dat deze collega jonger was dan hij. Zelf ging hij er van uit dat nu de nieuwe wel ‘eitje’ genoemd zou worden, tenslotte was die nu de jongste en moest hij nog veel leren.

Maar dit gebeurde niet, Klaas bleef ‘eitje’. En de nieuwe collega werd gewoon bij zijn eigen naam genoemd.

Ik vroeg Klaas of hij wel eens aan het team gezegd heeft dat hij liever geen ‘eitje’ genoemd wordt, dat hij dit niet fijn vind. Hij geeft aan dit niet te hebben gedaan, dan vinden ze hem juist een ‘eitje’ als hij dit zou zeggen.

De pijn

Ik vraag hem wat het met hem doet dat hij zo genoemd wordt.

Hij vertelt dat hij er steeds meer moeite mee heeft, dat hij het vermoeden heeft dat zijn collega’s waarschijnlijk niet eens weten hoe hij echt heet. Binnen het bedrijf staat hij bekend als ‘eitje’.

Vroeger heeft hij er wel eens iets over gezegd, maar toen werd er hard om gelachen, het stelde niets voor, werd er gezegd, het was toch maar een grapje, hij moest zich niet zo druk maken.

Maar hij maakt zich er wel druk om, zelfs zo erg dat hij iedere dag met lood in zijn schoenen naar zijn werk gaat. Dat hij vaak met hoofdpijn rond loopt en steeds minder energie heeft om zijn werk goed en vlot te doen.

Dit merken zijn collega’s, zij vinden dat hij de kantjes eraf loopt, dat hij vaak ziek is en dat ze altijd zijn werk nog even op moeten knappen.

Bespreekbaar maken

Ik ga bovenstaande met de manager bespreken, vraag hem of hij door heeft dat dit bij Klaas zo hoog zit. Hij was zich er totaal niet van bewust. Het is er ooit ingeslopen, het is al zo lang zo dat iedereen hem ‘eitje’ noemt, daar denkt niemand meer over na.

We besluiten, in samenspraak met Klaas, om dit met het hele team te bespreken.

Tijdens deze bespreking vertel ik hen over pesten op het werk. Volgens de meeste van het team komt dat niet voor op het werk, dat gebeurt op scholen, bij de jeugd, maar niet onder volwassenen.

Ik geef ze een aantal voorbeelden die ik ken, waarbij ik merk het langzaam tot hun door dringt wat er met Klaas al jaren gebeurt.

Door het bespreekbaar te maken, zijn de mannen gaan beseffen, dat wat voor hen als een grapje, er in geslopen is, voor Klaas invloed heeft gehad, een grote invloed. Maar dat dit ook invloed heeft op het team. Zelf moeten ze een tandje bijzetten omdat Klaas zijn werk niet meer goed kon doen.

De sfeer is een stuk beter in het team. De manager weet hoe hij zaken bespreekbaar kan maken. Pesten is bespreekbaar gemaakt en met elkaar is afgesproken dat ze naar elkaar luisteren als er iets is wat 1 van hen niet prettig vind. Dat dit zo lang heeft moeten duren, en er zo is ingeslopen, heeft ze behoorlijk aan het denken gezet.

 

Bovenstaande is 1 van de verhalen die ik tegenkom in mijn werk.

Pesten op de werkvloer gebeurt nergens, maar het is er wel!

 

Zorg dat het bespreekbaar gemaakt wordt, ook al denk je dat het bij jullie niet gebeurt.

Het GROTE GEHEIM waarom je klanten weglopen

Heb jij er ook last van dat klanten niet meer terug komen?

Of dat het je niet lukt om een vaste klantenkring op te bouwen?

 

Dit heeft allemaal te maken met VERTROUWEN!

 

Vertrouwen: elk bedrijf, elke onderneming, elke winkel, elke organisatie….. allemaal zijn we afhankelijk van klanten. Allemaal bedienen we die externe klant, wie of wat dat ook is. Allemaal hebben we die klant nodig om omzet en inkomsten te genereren.

Hoe kom je aan klanten, wanneer kiest een klant voor jou? Of wanneer besluit de klant te blijven? Als hij/zij jouw bedrijf, onderneming, winkel, organisatie vertrouwd.

Vertrouwen is de basis, vertrouwen zorgt ervoor dat iemand voor jou kiest of bij jou blijft.

Alleen… hoe zit dat met je interne klant? Met je medewerkers? Met jouw eigen interne gevoel?

Is er intern vertrouwen?

Vaak is het interne vertrouwen ver te zoeken, medewerkers vertrouwen de ‘baas’ niet en andersom is het vaak net zo.

Hoe komt het toch dat we verwachten met de interne klant anders om te kunnen gaan dan met de externe klant?

Als er intern vertrouwen is, straal je dat als bedrijf, onderneming, winkel of organisatie ook naar buiten uit, dit geeft de externe klant vertrouwen.

Stel je voor:

Je wasmachine is stuk, je maakt een afspraak bij het bedrijf waar je hem gekocht hebt, er wordt een datum en tijd gepland waarop de monteur langs komt.

Op de dag zelf komt deze monteur al ruim 1,5 uur te laat, jij zegt hier iets over, waarop de monteur gaat mopperen: over de planning, over zijn werkdruk, over het feit dat hij veel te veel adressen op een dag heeft en dat hij niet snapt dat ze op kantoor tegen jou als klant, gezegd hebben dat hij er om die tijd zou zijn, ze moeten toch beter weten. Steeds minder collega’s, steeds meer werk, steeds minder tijd om bij een klant aan het werk te gaan, dus steeds meer herhaalstoringen er tussendoor! Enz. enz.

Jouw negatieve gevoel, wat je al had omdat de monteur te laat was, wordt op dit moment bevestigd met als gevolg: een klein stukje van je vertrouwen in het bedrijf, waar je eerder toch echt deze wasmachine, vol vertrouwen had gekocht, verdwijnt.

De monteur maakt de wasmachine naar tevredenheid, je vertrouwen in zijn kennis en kunde is goed.

Maar je vertrouwen in het bedrijf waar hij werkt is geknakt. Of je een volgende keer weer daar een wasmachine of een ander apparaat koopt? Dat weet je nog niet.

Als het bedrijf nu op tijd was geweest, of hij kwam wel later en ze hadden even gebeld én de monteur had anders gereageerd, had je geen probleem gehad met je vertrouwen.

Stel je hebt als bedrijf op deze manier meerdere medewerkers in dienst die geen vertrouwen meer hebben, per medewerker hebben ze allemaal contact met een X aantal klanten per dag, als ze bij de helft daarvan dit effect hebben, daalt het vertrouwen in je bedrijf en verlies je klanten. Met als gevolg dat je hard je best gaat doen om de klanten tevreden te houden, om het vertrouwen terug te winnen van deze klanten, echter vergeten we vaak de interne klant in dit proces. Nou… we vergeten ze niet, we leggen nog meer druk op ze, vragen nog meer van ze en zorgen ervoor dat de werkstress nog groter wordt.

Hoe kan je dit als bedrijf nu anders oplossen, hoe kan je er, met elkaar voor zorgen dat de monteur zich zo goed voelt dat hij, ondanks dat hij wat later is, vol vertrouwen over zijn bedrijf praat?

Intern Vertrouwen

Dat begint bij het interne vertrouwen. Door eerst te zorgen voor vertrouwen bij de medewerkers, in het management, in het bedrijf, zal de monteur, in bovenstaand voorbeeld, anders reageren.

Tijd investeren in het interne vertrouwen kost geld, daar ben ik me van bewust. Maar je zult zien dat zich dit dubbel en dwars terug betaald in:

  • Tevreden medewerkers
    • Lager ziekteverzuim
    • Minder wisseling van personeel
    • Verbeterde commitment van medewerkers
    • Gratis reclame van blije medewerkers
  • Tevreden klanten
    • Meer omzet
    • Mond op mond reclame
    • Positieve recensies
    • Groei van het bedrijf

Conclusie:

Groei van de interne klant, zorgt voor groei van de externe klant.

 

Wij vinden het prima als de leidinggevenden binnen een bedrijf meer verdienen, maar dan verwachten we wel dat ze voor onze belangen opkomen en hun eigen belangen voor ons op het spel zetten als dat nodig is. We willen ons als groep veilig voelen bij onze leiders.’  (Simon Sinek)

Vertrouwen terug brengen is het bedrijf, zo moeilijk hoeft dat toch niet te zijn?

 

Tormenteren

Tormenteren

Bedrijven vrij van Tormenteren, wat levert dat op?

Is jullie bedrijf vrij van tormenteren? Complimenten! Jullie zijn uniek! Veel bedrijven kunnen dan een voorbeeld aan jullie nemen.

 

Wat is dat nou eigenlijk? Tormenteren…..

 

Tormenteren staat synoniem voor pesten, klieren, dwarsliggen. En ja….als dat bij jullie niet gebeurd, ben je uniek. Het gebeurd namelijk OVERAL.

Grote kans dat het bij jullie in het bedrijf ook gebeurd. Collega’s die elkaar dwarsliggen, elkaar negeren, elkaar uitschelden, noem maar op.

Naar schatting wordt in Nederland ruim een half miljoen medewerkers gepest, medewerkers van de werkvloer, maar ook managers. Het maakt niet uit op welk niveau je werkt, overal komt het voor.

 

Campagne van Minister Asscher

Naar aanleiding van de campagne “stop pesten op de werkvloer” die in 2015 gestart is, stond op 17 maart 2016, het onderwerp weer op de agenda in de tweede kamer. Minister Asscher reageerde op de vraag of het pesten op de werkvloer strafbaar gemaakt moet worden. Als antwoord gaf hij aan dat hij in gesprek gaat met bonden en werkgevers om te kijken hoe pesten aangepakt kan worden en hoe groot de noodzaak is van het strafbaar stellen van pesten als delict.

De minister geeft aan dat er momenteel al veel gedaan kan worden aan pesten op de werkvloer. Hierbij doelt hij vooral op het richten op het voorkomen van het pesten. ‘Het belangrijkst is een goed en veilig klimaat op het werk om te verhinderen dat het zo ver komt.’

 

Minister: pesten op werk verder terugdringen (Foto: ANP)

Hoog verzuim

Ga met jullie bedrijf het gesprek aan, zorg dat je medewerkers kunnen werken in een veilig klimaat.

Een pestgeval kost een werkgever jaarlijks zo’n 45.000 euro, berekende psycholoog en pest-specialist Bob van der Meer. Pesten zorgt voor een hoog verzuim.

Veilig werk

Vertrouwenspersoon en Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid, een begrip waar we de laatste jaren mee geconfronteerd zijn

Maar wat betekend het nu eigenlijk?

Voor veel bedrijven betekend duurzame inzetbaarheid dat ze ‘moeten’ zorgen dat medewerkers hun werk kunnen doen tot hun pensioengerechtigde leeftijd. Dat het gaat om alleen gezondheid en arbeidsvoorwaarden.

Een andere werkgever denkt bij duurzame inzetbaarheid aan milieu verantwoord ondernemen.

Duurzame inzetbaarheid omvat een grote mate van maatschappelijk verantwoord omgaan met je werknemers. Wat uiteindelijk zal resulteren in groei, groei van de medewerkers, van het bedrijf en van de klanten. Groei = omzet

Investeren in medewerkers is dus investeren in de groei van de omzet van het bedrijf.

Het begrip duurzame inzetbaarheid is niet zomaar een begrip; het gaat ook om de optimale ontwikkelingsmogelijkheden van een medewerker.

Het gaat om het vermogen om als werkgever het ondernemerschap, de verantwoordelijkheid en eigenaarschap terug te leggen bij de werknemer en hen de ruimte te bieden om zichzelf te ontplooien en te ontwikkelen. Medewerkers de ruimte te geven om te doen waar ze goed in zijn.

Wat levert duurzame inzetbaarheid het bedrijf op?

  • Als werkgever hoef je niet in alleen die kar te trekken met daarbij de werknemers die aan de kar hangen om vooruitgang tegen te houden. Je creëert betrokkenheid waarbij werknemers samen met jou de kar trekken.
  • Werknemer ervaren plezier in hun werk, ze doen iets waar ze goed in zijn, waar ze voldoening uit halen en zullen daardoor een stap harder zetten als dit nodig is.
  • Het bedrijf creëert meer betrokkenheid door de medewerkers vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid te geven.
  • Door een goede relatie op te bouwen met medewerkers, zorgen zij voor een goede relatie met de klant. De medewerkers stralen uit dat zij betrokken zijn, stralen uit dat zij vertrouwen hebben in het bedrijf, in hun werkgever.
  • Het ziekteverzuim zal verlagen door bewust naar inzetbaarheid te kijken, maar ook doordat er vertrouwen zal groeien op de werkvloer, wat zorgt voor een veilige werk klimaat waarbij niet gepest wordt, mensen met elkaar in gesprek durven te gaan en als team beter met elkaar kunnen samenwerken.

Hoe zorg je voor duurzame inzetbaarheid binnen het bedrijf?

Gezondheid: Help medewerkers zich bewust te zijn van hun levensstijl. Dring het ze niet op, maar bied ze wel de mogelijkheden om aan hun gezondheid te werken. Hier zijn verschillende manier voor om dit te bereiken, enkele voorbeelden:

– Een interne website met tips omtrent gezondheid
– Sport mogelijkheden aanbieden, bijv. korting voor werknemers bij een sportschool
– Doe aan gezondheid management i.p.v. verzuimmanagement

Betrokkenheid: Zorg ervoor dat medewerkers betrokken raken bij hun werk, dat ze mogen meebeslissen, meedenken en meewerken aan verbeteren. Leg ze geen verplichtingen op, maar betrek medewerkers in een verander- of verbeterproces. Dit zorgt ervoor dat mensen met meer plezier naar hun werk gaan.

Ontwikkeling: Zorg ervoor dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen, dat ze de gelegenheid krijgen om opleidingen te volgen en door te stromen in hun mogelijkheden. Medewerkers worden flexibeler en de organisatie is in staat om sneller in te spelen op veranderingen in de markt.

Onderzoek: Zorg er voor dat er regelmatig een evaluatie plaatsvind bij de medewerkers. Bespreek wat de wensen zijn, wat de groeimogelijkheden zijn en hoe het met de gezondheid gaat. Zo kijk je samen naar de loopbaan mogelijkheden.

De rol van de leidinggevenden bij duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is vooral mensenwerk. Niet alleen een individuele benadering is van belang , maar is ook de houding van de direct leidinggevende cruciaal.

Zorg dat leidinggevenden achter het beleid van de directie staan om duurzame inzetbaarheid in te zetten binnen het bedrijf. Zonder hun steun en hulp zal het niet haalbaar zijn.
Leidinggevenden zullen het voorbeeld moeten zijn, zij zullen sociale steun moeten bieden en gesprekken aan moeten gaan met medewerkers om hen te motiveren zichzelf te ontwikkelen en aan hun gezondheid te werken.

Wat heeft een bedrijf nodig om duurzame inzetbaarheid in te zetten?

– Beleid
– Betrokkenheid van directie en leidinggevenden
– Betrokkenheid van medewerkers

Als er binnen het bedrijf geen expert aanwezig is om duurzame inzetbaarheid op te pakken zorg dan dat u deze hulp van buitenaf krijgt. Het zal de moeite en investering waard zijn.
Ook voor jou, als eigenaar, of directeur, is het van belang dat je het nog jaren volhoudt.

Angst cultuur

Geen Angstcultuur op het werk?

Geen Angstcultuur op de werkvloer? lees dan snel verder, misschien leer je hier nog van!

 

Stel je nou toch eens voor dat je bij 1 van die unieke bedrijven hoort waar medewerkers geen angst ervaren. Wil je dat dan wel? Of wil je liever horen bij die enorme grote groep bedrijven waar wel een angstcultuur heerst.

Vreemde vraagstelling, eigenlijk willen we altijd uniek zijn, maar ook bij die enorme grote groep horen, want als de meerderheid het zo doet, zal het vast goed zijn.

 

Hoe zorg je ervoor dat je bij de grote groep hoort?

 

Zorg dat je geen rekening houd met mensen die fouten maken, zorg dat ze dat nooit meer doen en schreeuw ze toe dat dit de laatste keer is, anders……voor hen tien anderen. Vertel ze dat ze blij mogen zijn dat ze werk hebben in deze tijd van crisis.

Geef zeker geen complimenten, daar hebben mensen veel behoefte aan. Maar laat zien hoe ze moeten voldoen aan de prestatiedrang, targets halen en perfect zijn. Als je een compliment geeft, kan het zijn dat je mensen zeker maakt, dat moet je niet hebben. Benadruk de fouten die ze maken, het liefst ten overstaan van alle collega’s.

Snoer collega’s de mond die maar iets menselijk contact vertonen. Laat ze weten dat dit niet echt bevorderlijk zal zijn voor hun toekomst bij het bedrijf. Dreig, schreeuw en laat je horen. Zorg dat de zekere mensen onzeker worden. Het liefst zo erg dat ze met lood in hun schoenen naar het werk komen. Wie weet melden ze zich wel ziek, kan je snel afscheid van ze nemen, en een nieuwe medewerker aannemen.  Dat is natuurlijk goedkoper dan investeren in de mensen die er al werken.

Uiteraard weten we allemaal dat bovenstaande cynisch bedoeld is, maar geloof me, het gebeurt, steeds meer hoor ik om me heen dat dit soort praktijken gebeuren, dat mensen niet meer met plezier naar hun werk gaan, dat ze niet meer hun mond open te durven doen als ze ergens niet blij mee zijn. Dat ze maar slikken en slikken, net zo lang tot de angst groeit, de angst omzet in frustratie met allerlei lichamelijke en geestelijke klachten tot gevolg.

Zo willen we, anno 2016, toch niet met elkaar omgaan?  We leren onze kinderen op school dat angst niet goed is. Pesten mag niet als kind. Mogen volwassenen dat dan wel? Of vinden we bovenstaande geen pesten? Vinden we het normaal om zo met elkaar om te gaan? Om macht te gebruiken zodat we voor elkaar krijgen wat we willen bereiken?

Het aantal medewerkers die thuis zitten met klachten, als gevolg van omgang als hierboven beschreven, voortkomend uit angst, is enorm.

Bedenk eens wat het de maatschappij kost?

Angstige medewerkers kosten geld, ze worden ziek, ze stralen het uit naar de klanten, klanten raken ontevreden, klanten blijven weg, omzet daalt.

Met zijn allen hebben we het beter als we elkaar geen angst inboezemen. Laat 2016 een omslag zijn om angst van de werkvloer te verbannen. Ergens moeten we beginnen! Dit is het moment!