Employee Experience 8 tips

8 tips voor een positieve Employee Experience

Positieve Employee Experience

 

Employee Experience! Steeds meer werkgevers zijn zich ervan bewust dat werkplezier voor medewerkers een belangrijk onderdeel is van hun loopbaan.

Employee Experience helpt bij te dragen aan werknemers die fluitend naar hun werk gaan, wat zorgt voor: verlaging van het ziekteverzuim, verhoging van productiviteit, tevreden klanten en dus groei van de onderneming. Win-Win!

 

Hoe zorg je nu als werkgever voor Employee Experience?

 

Lees de onderstaande tips om een begin te maken en ervaar de voordelen! Succes gegarandeerd!

 

  1. Behandel medewerkers als je beste klanten, zij zijn je interne klant en je visitekaartje
  2. Vraag de medewerkers wat voor hen belangrijk is om met plezier naar het werk te komen, niet in het algemeen, maar juist naar hun werk bij jullie organisatie
  3. Betrek medewerkers in het verbeteren van het werkplezier
  4. Geef de medewerkers de kans om balans tussen werk-privé goed te houden, werken is een onderdeel van het leven. Dit leven bestaat uit meerdere factoren. Wees daar van bewust
  5. Geef medewerkers aandacht, vraag eens hoe het met zijn/haar partner gaat, toon oprechte interesse
  6. Geef medewerkers waardering, hierbij bedoelen we geen geld, maar een compliment doet wonderen
  7. Inventariseer regelmatig of de medewerker nog op zijn/haar plek zit, doe dit door hier met de medewerker zelf over te praten.
  8. Zorg dat medewerkers bij HR terecht kunnen voor hulp en ondersteuning om te kunnen praten, groeien en ontwikkelen

 

 

 

Een tevreden interne klant (Employee Experience) zorgt voor een tevreden externe klant (Customer Experience).

 

Angelique Wittenbernds

DiFiducia

Dochter DiFiducia vertrouwenspersoon

Jouw dochter en haar eerste baan

Trots op haar eerste baan

21 jaar is ze, je mooie dochter waar je zielsveel van houd, als ze na haar studie enthousiast de deur uit gaat voor haar 1e officiële werkdag. Wat ben je trots op haar! Voor jou als ouder ook enorm spannend, gaat ze het leuk vinden? Hoe gaat ze haar eerste werkdag ervaren? Heeft ze leuke collega’s? allerlei vragen die door jouw hoofd spoken tijdens die 1e werkdag.

’s Avonds komt ze vol enthousiaste verhalen thuis. Ze is zo goed opgevangen, haar collega’s zijn enthousiast, aardig en ze voelt zich er best wel op haar gemak. Haar leidinggevende heeft ze maar heel kort gezien.

Iedere dag weer komt ze met verhalen thuis over het werk. Meestal enthousiast. Opgelucht haal je adem. Het komt goed met haar. Ze is op haar plek en heeft een leuke baan.

 

Haar leidinggevende

 

Na enkele maanden besef je dat je de afgelopen tijd weinig enthousiaste verhalen hebt gehoord van haar. Eigenlijk wordt ze steeds stiller, over alles.

Met je vrouw praat je hierover, ja…. Zij heeft het ook gemerkt. Je vrouw besluit met je dochter in gesprek te gaan. Na enkele dagen komt ze, witjes om haar neus, beneden en vraagt of je even wil luisteren. Ze verteld je dat jullie mooie, 21 jarige dochter, is lastig gevallen op het werk. Haar leidinggevende heeft een paar keer getracht om haar te zoenen en zet haar nu onder druk. Als ze er met iemand over praat, dan zal hij ervoor zorgen dat ze haar baan kwijt raakt.

Woest wordt je! Hoe durft die man! En waarom heeft ze niets gezegd? Waarom heeft ze niet om hulp gevraagd?

Hoe kan dit gebeuren bij dat bedrijf waar je dochter werkt? Ze horen haar toch te beschermen?

 

Ongewenst gedrag

 

In 2016 heeft ruim 1,2 miljoen mensen te maken gehad met ongewenst gedrag op het werk, blijkt uit onderzoek van TNO.  Ongeveer 1,8 procent van de werknemers heeft wel eens te maken met seksuele intimidatie. Dit zijn de cijfers die bekend zijn door meldingen. Niet alle gevallen worden gemeld.

Net als bij jouw dochter, gebeurt ongewenst gedrag bij heel veel mensen.

Werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkomgeving voor hun medewerkers. Of je nu een grote organisatie bent of een klein bedrijf met weinig personeel. Als maatschappij zijn we verplicht om een ieder tegen ongewenst gedrag te beschermen.

Zorg als werkgever voor concrete maatregelen. Vraag als werknemer wat deze maatregelen zijn binnen jouw bedrijf. Maak elkaar bewust van de mogelijkheden.

Heb je hier hulp bij nodig?

Voor kleine en grote bedrijven heeft DiFiducia de oplossing. Wacht niet tot het te laat is!
externe vertrouwenspersoon difiducia

#ikook, seksuele intimidatie hoe voorkom (#ikvoorkom) je dit?

Seksuele intimidatie

Op dit moment is het volop in het nieuws: #ikook, #metoo, de hashtag waarmee vrouwen (en ook mannen) aangeven ook last te hebben van seksuele intimidatie op het werk.

Door het ontslag van de grote Amerikaanse filmproducent en studio eigenaar, waarvan we de naam allemaal kennen, komt dit onderwerp nu volop in beeld en zijn heel veel mensen verbaasd over de enorme sneeuwbal die nu aan het rollen is.

Verbaasd?

Mij verbaasd het dat er zo verbaasd gereageerd wordt. Dachten we nu werkelijk dat dit in Nederland niet gebeurt?

Net als pesten, komt ook intimidatie van medewerkers, ja dus ook seksuele intimidatie, bij veel bedrijven niet voor, toch is het overal! Ik ben blij dat er nu zoveel aandacht aan dit onderwerp besteed wordt. Helaas moet het eerst een groot schandaal zijn waardoor de ogen van velen geopend worden.

De gevolgen van dit gedrag, ongewenst gedrag, zijn al jaren enorm: verloop van medewerkers, menselijk leed, verzuim, verlies van productiviteit, langdurig verzuim en zelfs mensen die zichzelf van het leven beroven.  De kosten lopen in de miljoenen voor werkgevers.

De wet

In de Arbowet staat vermeld dat werkgevers verplicht zijn hun medewerkers te beschermen tegen PSA (psychosociale arbeidsbelasting), waar intimidatie een onderdeel van is.

Zelf kom ik als vertrouwenspersoon al enkele jaren deze schrijnende verhalen tegen.

In veel gevallen durven de melders niets te doen. Zijn ze zo bang voor de gevolgen die het heeft als hun verhaal openbaar wordt. Mensen durven niet meer voor zichzelf op te komen. Veel te vaak gebeurt het dat medewerkers die de stap durven te nemen en hun mond open doen, aan het kortste eind trekken. Hun verhaal verdwijnt in de doofpot, ze krijgen een zak geld mee en degene die intimideert kan verder zonder al te grote gevolgen.

Wat kunnen we hier nu met zijn allen aan doen?

  1. Door onze kop uit het zand te halen en ons te realiseren dat intimidatie, op heel veel gebied, veel te veel voorkomt op het werk.
  2. Door voor een veilige omgeving te zorgen en de melder serieus te nemen door naar haar of hem te luisteren.
  3. Zorg voor een vertrouwenspersoon waar medewerkers hun verhaal mogen doen.
  4. Zorg voor een duidelijk beleid, accepteer geen intimidatie op welke manier dan ook!
  5. Zet het onderwerp regelmatig op de agenda, door het bespreekbaar te maken zet je de deur open voor medewerkers om er over te praten en sluit je de deur voor diegene die graag intimideren.
  6. Praat en luister naar elkaar, leer signalen te herkennen en heb aandacht voor de interne klant (medewerkers).

 

Wat kan een vertrouwenspersoon betekenen?

Uit onderzoek is gebleken dat het aanstellen van een vertrouwenspersoon zeer effectief is voor het bespreekbaar maken van dit onderwerp.

Door medewerkers de gelegenheid te gunnen om vrij met een vertrouwenspersoon in gesprek te gaan geeft dit de mogelijkheid om in een vrij vroeg stadium grotere gevolgen te voorkomen.

 

De taken van een vertrouwenspersoon bestaan onder andere uit:

  • Het verzorgen van eerste opvang van werknemers die zijn lastiggevallen en die hulp en advies nodig hebben.
  • Het nagaan of een oplossing in de informele sfeer mogelijk is.
  • Het slachtoffer informeren over andere oplossingsmogelijkheden, zoals klachtenprocedures.
  • Het desgewenst begeleiden als je als werknemer de zaak aan de orde wil stellen bij een klachtencommissie of leiding van het bedrijf.
  • Het doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties, bijvoorbeeld een mediator.
  • Het registreren van gevallen van ongewenst gedrag

 

Voorlichting

De vertrouwenspersoon kan ook voorlichting komen geven over de aanpak van ongewenst gedrag. Ook kan de vertrouwenspersoon leidinggevenden adviseren en ondersteunen bij het voorkomen van ongewenst gedrag. Beleid helpen uitdragen. Hoe meer het bedrijf achter dit beleid staat, hoe minder er klachten zullen zijn. Openheid en praten over beleid omtrent ongewenst gedrag zorgt voor duidelijkheid. Goed voorbeeld doet goed volgen.

 

Geheimhouding

De vertrouwenspersoon is verplicht tot geheimhouding van enig gegeven, dat uit hoofde van de functie is toevertrouwd of bekend is geworden. Er kan enkel een uitzondering worden gemaakt op de geheimhoudingsplicht bij schriftelijke toestemming van de melder of wanneer er een zeer dringende reden aanwezig is.

 

#ikvoorkom

Wil je als werkgever ongewenst gedrag voorkomen? Neem vrijblijvend contact met mij op, ik help je om positief in het nieuws te komen. #ikvoorkom

89

Nieuwe vorm van leiderschap

De manier van leidinggeven verandert, we verwachten steeds meer van onze managers, maar ook van onze medewerkers.

Zoals in het verleden de ‘bazen’ hun werknemers aan het werk stuurden en een ‘aap een kunstje’ lieten doen (managen), zo is het nu van belang dat medewerkers groeien, dat we ze motiveren en dat we het beste uit onze mensen halen (leidinggeven). Innovatie volgt zich snel op, ook op de manier van leidinggeven.

Hoe krijg je het als directeur voor elkaar dat je managers dit ook kunnen? De afgelopen jaren zijn ze in hun functie gegroeid door hard te leren, door te sturen op KPI’s en zich vooral te richten op groei van de organisatie. Erg zakelijk en strikt. Nu word er van hen verwacht dat ze ook zorgen voor groei van hun medewerkers. Meer gevoel en  kennis. Kunnen zij dat wel? Willen ze dit wel? En hoe gaan ze dat doen? Zorgt deze aanpassing in hun ‘rol’ niet voor enorm gezichtsverlies?

Steeds vaker ervaren directeuren deze problemen bij hun managers. Hoe pak je dit aan, hoe zorg je ervoor dat zij ook deze groei doormaken? Want dat is het, we verwachten groei van medewerkers, maar moeten onze managers dan niet eerst groeien? We verwachten dat ze gaan leidinggeven ipv alleen managen.

Het antwoord is simpel: JA! Laat je managers eerst dat groeiproces doormaken. Zorg dat je de doelen van verandering helder hebt voor je management. Maar geef ze ook de mogelijkheid om daar in te groeien. Leer ze hoe ze moeten leidinggeven.

Individueel coaching of een groepscursus?

Als je een team managers hebt die deze groei allemaal door moeten maken, zet ze dan niet in teamverband bij elkaar voor een workshop of cursus, dit zal eerder zorgen voor weerstand, meer groei van hun eigen ego (de verkeerde kant op), dan de beoogde groei die je wilt bereiken. Namelijk, een andere, positievere manier van leidinggeven.

Zorg dat ze gesprekken hebben met een coach. Laat ze ieder, onafhankelijk van elkaar, groeien.

Iedere manager zal namelijk op zijn/haar eigen manier die groei oppakken. De één heeft provocatie of spiegeling nodig, terwijl de ander op een andere manier inzicht krijgt in zijn/haar manier van handelen. Je zal versteld staan van de effecten die het zal hebben om ieder individueel te laten groeien. Een coach kan zorgen voor de juiste toon voor de juiste persoon.

 

Is elke manager te coachen?

Daarvoor is wel commitment nodig, als directie is het nodig om deze te krijgen van je managers. Door zelf je doelen helder te hebben, door zelf te gaan leidinggeven, kan je deze ook bespreken met je management, zodat je kunt overbrengen wat je verwachtingen zijn van je management.

Organisatiecoach

Van belang is om hiervoor te zorgen voor een coach die kan kijken naar de totale organisatie. Niet een coach die gespecialiseerd is in managementcoaching, maar een coach die kijkt naar de totale ontwikkeling van de organisatie. Een organisatiecoach kijkt met directie en management naar het totaal plaatje en weet bruggen te leggen waar nodig door via zowel de bovenstroom als de onderstroom interactief aan leiderschaps- en organisatieontwikkeling te werken.